信息化人力资源管理研究进展探析

来源：SCI期刊网 分类：经济论文 时间：2021-12-11 14:10 热度：

　　摘 要：信息化人力资源管理不仅将员工、管理人员和人力资源部门联系在一起，让所有的员工有机会通过网络访问人力资源管理系统，而且让所有的员工、合伙人、经销商和客户以电子化的形式参与到业务流程中，从而实现低成本、高效率、全员共同参与管理和人力资源管理战略地位的全面提升。它绝不仅仅限于信息技术在人力资源管理领域的简单运用，更涉及管理理念和管理模式的全新转变。本文在对大量文献进行回顾的基础上，对近年来信息化人力资源管理的研究进展进行了述评，涵盖其概念、类型、影响及前因变量，以期为促进和深化相关学术研究以及各类组织运用信息化人力资源管理提升管理质量和效率提供重要参考。

　　关键词：信息化人力资源管理;信息技术;组织绩效;技术接受模型

　　一、引 言

　　网络和信息技术的飞速发展，使得人力资源管理能够更有效率、更好地支持企业每个业务板块的战略性工作，由此推动了信息化人力资源管理的迅速发展和广泛应用。伴随着网络和信息技术的迅猛发展，采用信息化人力资源管理的组织不断增多，同时信息化人力资源管理在组织内的应用深度也得到提高。越来越多的实践表明，信息化人力资源管理的广泛应用不仅带来了组织中人力资源管理方式及效果的显著变化，如网络招聘、在线培训等带来的成本降低、效率提高和员工服务模式的改进等，同时也促进了人力资源管理由基础的行政职能向战略导向职能的转变。

　　目前，学术界对信息化人力资源管理的研究兴趣不断增强，信息化人力资源管理的学术地位明显提升，不断有新的理论及实践研究成果涌入视野。本文拟从信息化人力资源管理的概念界定、类型划分、影响效果及前因变量四个方面对近年来的主要研究成果进行综合性回顾，以深化对信息化人力资源管理的理解，并在此基础上总结现有研究的不足和展望未来的研究方向，以期为该领域的后续研究提供启示。

　　二、信息化人力资源管理的概念

　　信息化人力资源管理(electronic-human resource management，e-HRM)最早出现在电子商务席卷整个商业世界的20世纪90年代末(Olivas-Lujan等，2007)，与虚拟化人力资源管理(virtual HRM)(Lepak和Snell，1998)、基于网络的人力资源管理(web-based HRM)(Ruël等， 2004)、企业对员工模式(business-to-employee)(Huang等，2004)和人力资源信息系统(HRIS)等概念被交替使用。尽管e-HRM引起了众多学者的研究兴趣，但目前学术界尚未对其内涵形成明确而统一的认识。较早可查询到的对e-HRM概念的界定都较偏重技术层面，主要强调网络对执行人力资源政策或活动的支持方式(Lengnick-Hall和Moritz，2003;Ruël等，2004)。随着信息社会的发展和管理理念的不断更新，人们对e-HRM内涵的理解也不断深化。目前学界对e-HRM的界定较具代表性的分别为Strohmeier(2007)以及Boondarouk和Ruel(2009)。

　　Strohmeier(2007)将e-HRM概括为在人力资源活动的共享行为中出现的信息技术的计划、实施和应用，其目的在于建立并维持两个个体或一个群体之间共同的工作关系。Strohmeier (2007)的界定突出了e-HRM的三个重要特征：第一，e-HRM强调信息技术的双重作用，一方面信息技术能实现在空间上处于分离状态的因素之间的相互作用，因此在人力资源管理中充当一种带有连接和融合作用的媒介;另一方面在人力资源管理活动中，信息技术能够在不同程度上代替各种因素执行人力资源管理活动，因此又能视为一种能够完成任务的工具。第二， e-HRM应用信息技术的方式是借助至少两个参与者的任务共享来实现人力资源管理活动的共享，它强调互动和网络化。第三，e-HRM是一个多层次概念，涵盖了个体、小团队、部门甚至整个组织为了实现人力资源管理职能而相互作用的管理过程。

　　Boondarouk和Ruel(2009)从内容、实施、目标人群以及结果四个方面对e-HRM进行了界定，他们认为e-HRM是涵盖人力资源管理(HRM)和信息技术(IT)的集合概念，目的在于为目标员工和管理者创造价值。在内容上，e-HRM既包括可以被信息技术支撑的人力资源管理实践类型，如绩效管理和招聘管理等，又包括任何可以为人力资源管理提供支撑的信息技术形式，如互联网(Internet)、内联网(Intranet)或相对复杂的企业资源计划系统(ERP)等。在实施上，e-HRM既包括e-HRM被组织员工接纳的过程，也包括e-HRM的具体使用和实施。在目标人群上，e-HRM打破了组织界限，不仅包括组织内部的员工和管理者，还将其利益与组织有关的股东及合伙人纳入其中。在结果上，e-HRM的实施力求使组织的经济收益超过生产成本。

　　此外e-HRM的定义还有很多，其中大多强调以网络或信息技术为支撑实施人力资源管理，如：Sareen和Subramanian(2012)将其概括为一种人、过程和技术的结合，即运用基于网络的技术去实现人力资源职能;张凯和周劲波(2011)认为它是基于先进软件和高速、大容量硬件的新兴人力资源管理模式，可以通过集中式信息库、自动信息处理、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的;Lengnick-Hall和Moritz(2003)将其界定为通过互联网或者内联网而实施的人力资源交易。

　　虽然在现有研究中Strohmeier(2007)的界定获得了较多认同，但学者们尚未达成共识。综合上述学者的研究，本文认为e-HRM既不简单类似于人力资源管理部门使用信息和通信技术系统，也不同于Lepak和Snell(1998)所指的虚拟化人力资源管理(借助网络技术的中介作用，提供给内部或者外部参与者本企业的人力资源服务，而不再需要传统意义上的人力资源管理部门，其本质是借助于内联网或其他网络技术渠道实现对全体员工的权力下放)。e-HRM是一场全新的变革，预示着与信息时代相适应的人力资源管理理念和战略模式的根本转变。它不仅指在人力资源管理过程中，将网络信息技术渗透到计划、招聘、培训、考核、薪酬等具体环节，借助网络系统的便捷性提高人力资源管理的覆盖范围、透明度、质量和效率;同时也指通过 e-HRM整合内外部资源，促进全员参与管理，实现人力资源管理理念的转变;此外，它更强调借助于网络信息技术，使人力资源管理人员摆脱传统行政性、事务性工作的束缚，有更多的时间进行战略性工作，实现人力资源管理职能重建和战略地位的全面提升。

　　三、信息化人力资源管理的具体内容及其分类

　　依据信息系统的功能、e-HRM的整体意义、e-HRM的目标等不同标准和角度，学者们对 e-HRM的具体内容进行了不同的分类。归纳起来，主要有以下三种：

　　第一，以信息系统的功能为标准，e-HRM可以分为自动型(automational e-HRM)和信息型(informational e-HRM)两类(Zuboff，1985;Broderick和Boudreau，1992;Kovach和Cathcart， 1999;Ball，2001)。自动型e-HRM是指通过技术工具实现人力资源管理自动化，从而让相关工作人员摆脱繁复的行政任务负担，减少工作人员数量，降低人工成本并提高效率;信息型 e-HRM是指在处理重要人力资源问题时，通过全方位公开征集全体员工意见，来提升管理透明度和人力资源决策合理性。

　　第二，以e-HRM对组织的整体意义为标准，e-HRM可以分为运作型(operative e-HRM)和战略型(trategic e-HRM)两类(Teo等，2001;Hussain等，2007;Strohmeier和Kabst，2012)。运作型 e-HRM的目的是通过行政事务的电子化运作提高e-HRM的效率、成本和速度，从而支撑整个组织的发展;战略型e-HRM则通过组织战略目标的直接转变来支持人力资源管理活动，推动组织绩效的提高。

　　第三，以e-HRM的目标为标准，e-HRM可以分为业务型(operational e-HRM)、关系型(relational e-HRM)和变革型 (transformational e-HRM)三类(Snell等，1995，2001;Lepak和 Snell，1998;Ruël等，2004;Marler，2009;Parry和Tyson，2011)。业务型e-HRM聚焦于人力资源管理部门的行政工作，目的是借助于自动化工具和信息技术的支持提高人力资源管理部门的工作效率，具体应用如薪酬系统、电子考勤记录等;关系型e-HRM主要涉及组织系统制度的具体设计和实施，力图通过改善人力资源服务质量和直接授权员工，达到管理和维持员工与组织之间互动关系的目的，常见的应用包括网络招聘、电子化绩效考核和经理自助服务系统等;变革型 e-HRM涉及战略人力资源管理活动的特点，旨在通过促进人力资源职能对组织战略目标实现的直接影响，使人力资源管理实现朝战略合作伙伴角色的转型，因此重视如人才管理系统、知识管理系统等具体应用(Parry和Tyson，2011)。

　　虽然上述三种e-HRM分类方法在分类标准上有所差异，但在具体的类型界定上仍存在一定的相似之处，如自动型e-HRM和运作型e-HRM都强调实现人力资源管理的电子化和自动化，战略型e-HRM和变革型e-HRM则都注重人力资源管理职能的战略转型。第三种以e-HRM 的目标为标准的划分方法由于其广泛的覆盖范围而在整个学界占据着主导地位，被较多学者所采纳。在这种划分标准下，研究业务型e-HRM和变革型e-HRM的学者较多，而关系型e-HRM 则较少受到关注。

　　四、信息化人力资源管理的影响

　　相关实证研究表明，实施e-HRM对组织内部信任、价值创造、组织绩效和组织创新等许多工作结果均存在积极影响。

　　(一)增进组织内部信任

　　一般认为，员工的信任是人力资源管理部门公信力的最主要来源。员工对人力资源管理部门的信任发生变化的原因主要有两个，一是劳动力市场关系中不断增加的灵活性和不安全性，二是人力资源管理职能以效率为导向的内部重组和以业务合作伙伴为定位的角色转变(Graham和Tarbell，2006;Caldwell，2008)。依据社会交换理论，在多数情形下，积极互惠关系的形成，会使利益双方在长久交往中积极改善双方关系，从而建立双方之间的信任(CoyleShapiro和Shore，2007)。

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　　Bissola和Imperatori(2014)对526名新生代年轻员工进行的问卷调查表明，组织实施关系型e-HRM与员工对人力资源管理部门的信任显著正相关，感知程序公正在二者之间起中介作用，即组织越多采用关系型e-HRM实践，员工感知到的程序公正就越高，员工在人力资源管理活动中对人力资源管理部门的信任度也就越高。其具体原因在于，关系型e-HRM致力于改善人力资源服务质量和员工直接授权，从而达到管理和维持员工与组织之间互动关系的目的，是有针对性的直接沟通工具。它能使员工更清楚地了解人力资源管理理念和政策，提高人力资源管理过程的透明度，同时使员工能够直接、及时地获得人力资源管理过程中的信息反馈、决策制定依据以及当前劳动力市场客观状况等方面的信息，更有意识地做决定，从而感知到程序公正，因此最终基于社会交换理论能够增进员工对人力资源管理部门的信任。

　　(二)推动现代企业的价值创造

　　价值创造是指企业运用正确的战略计划为顾客和员工创造价值，一方面这种价值可以通过为客户提供高质量的服务、产品和确保服务、产品对客户持续有用而被创造，另一方面如果组织能够为员工提供公平的招聘选拔、完善的奖励制度、适宜的工作环境和先进的工作技术，价值也可以被更有效率地创造。目前企业价值创造通常以理念创新和对客户需求的精准理解为基础，而员工在这样一种价值创造过程中扮演着重要角色，因此必须为员工创造价值，让他们参与决策制定过程。e-HRM是一种在组织中充分运用网络和信息技术实施人力资源战略和方针政策的管理方式。在管理过程中，信息技术的变革便于组织管理者对员工的各项活动进行实时跟进和控制，帮助他们调整其不当工作行为，以更好地实现组织目标(FizaSabir等，2015)。

　　FizaSabir等(2015)在研究中探讨了e-HRM的适用性和使用频率对人力资源管理角色、人力资源管理效率、人力资源服务质量、可感知的人力资源管理实践效率等人力资源管理变量的影响及其与企业价值创造的关系。研究结果显示，e-HRM有助于显著促进组织的价值创造，其具体作用机制是通过转变人力资源管理角色、提高人力资源管理效率和服务质量等中介过程来实现的。对从多个采用最新人力资源管理技术的银行组织中收集的数据进行的分析表明， e-HRM的适用性和使用频率对组织的价值创造有显著促进作用，并且与组织的人力资源服务质量呈弱正向关系，此外，当e-HRM支持人力资源管理实践时，员工感知到的人力资源管理实践的效率会显著提高。

　　依据Buckley等(2004)的研究，成功的价值创造过程需要具备四个关键因素：产品质量的持续改善、竞争形势的准确把握、顾客需求的及时感知以及新技术特别是信息技术的充分利用。e-HRM对组织价值创造有显著促进作用的原因在于，一方面，组织可以在e-HRM技术和管理变革中发现开拓新市场的机会，实现在整个行业价值链中的重新定位;另一方面，e-HRM 系统是一个自动化的招聘和筛选系统，该系统以为组织雇用有潜力、有能力的员工为目的，对于价值创造意义重大。此外，组织重视产品和顾客服务的持续提升，而e-HRM能够为员工提供良好的工作环境和丰富的工作资源，使得员工可以更有效地利用外部机会为组织创造价值，员工的能力和动机可以有效预测组织的价值创造。

　　六、总结与展望

　　综上，信息技术的蓬勃发展使得整个社会逐步迈入全球化网络时代，以此为基础的 e-HRM以及与之相适应的管理理念让传统人力资源管理中存在的程序繁琐、透明度和效率低等弊端得到了有效解决。随着越来越多的学者投入相关研究，关于e-HRM的理论及实践研究成果也日益丰富。但现有研究尚存明显不足，值得进一步思考和探索。

　　第一，概念界定和内涵理解尚待统一和深化。在e-HRM概念界定上，虽然存在以 Strohmeier(2007)以及Boondarouk和Ruel(2009)为代表的观点，但目前学术界尚没有形成对 e-HRM明确统一的定义。虽然现有研究基本有所共识，大多将其与互联网、信息技术等紧密结合，强调e-HRM是在人力资源管理各个环节对网络和信息技术的应用。但e-HRM并不简单限于信息技术的应用，其本质是人力资源管理的战略转型。在学术研究中，专业名词微小的差别都将导致研究方向、研究目标及研究群体的大相径庭，学者们对e-HRM的概念界定和内涵理解存在分歧，导致众多的研究结果得不到累积和相互验证。为打破这种零散的状态，未来的研究应基于已有研究成果形成对e-HRM更为清晰准确的界定，将其与虚拟化人力资源管理、人力资源内联网、基于网络的人力资源管理、基于电脑的人力资源管理系统等相似却又有所差异的概念进行明确区分，从而为进一步的深入研究提供清晰的方向和目标。

　　第二，e-HRM的类型划分和功能研究有待进一步深化。在e-HRM类型研究中，占据主导地位的观点是以e-HRM的目标为标准，将其划分为业务型e-HRM、关系型e-HRM和变革型 e-HRM(Snell等，1995，2001;Lepak和Snell，1998;Ruël等，2004;Marler，2009;Parry和Tyson， 2011)。这种划分方式虽然得到了学术界的较多认可，但仍有一些值得未来的研究继续改进和完善的地方。首先，这种对e-HRM种类的划分不尽完善。上述研究将组织的目标划分为业务型、关系型和变革型三类，但同一个组织其目标可能并不是单一的，可能同时涉及其中的两种甚至三种，未来可以进一步探索同时兼顾多种目标的组织对e-HRM的运用存在何种特征，并将研究结果纳入e-HRM类型划分，以丰富其理论框架。其次，上述研究认为组织目标的不同会导致组织中e-HRM表现形式的差异，未来可以进一步深度挖掘组织环境对组织目标的影响，探索哪些组织环境因素能够解释某一类e-HRM的出现。

　　第三，深化e-HRM的前因和结果变量研究。关于e-HRM的相关变量，目前已有较多的研究成果，众多研究模型及假设的提出都得到了实证研究的验证和支持。关于e-HRM结果变量的研究主要集中在宏观层面，e-HRM的广泛应用能够降低组织成本、减轻行政负担、增进员工对人力资源管理部门的信任、推动现代企业价值创造以及促进组织创新和整个组织绩效的提高。但目前尚缺乏微观层面的研究，e-HRM的应用对于员工个体的工作态度及行为的影响有待更多学者的关注。如前所述，实施e-HRM可以让除人力资源管理部门员工之外的其他管理者和普通员工直接进行某些人力资源管理活动，因此可以结合社会交换理论探讨e-HRM的应用是否有助于提高其他管理者和普通员工的自主决定、工作卷入等。影响e-HRM应用的因素存在多层次性：从员工个体层面看，员工所处部门的差异会影响其对e-HRM的态度;在组织层面，人力资源管理扮演的角色、组织规模、行业特征等对e-HRM的应用均存在影响;此外，国家间的经济、文化差异也会影响组织对e-HRM的态度和应用。众多学者研究发现，组织中的领导方式会对管理和决策产生重要影响，未来的研究可以尝试探索组织内部领导者个体层面的领导风格差异是否能预测e-HRM的采用，如变革型领导和家长型领导是否会以及会如何对 e-HRM的应用产生影响。此外，基于已有的结果变量及前因变量探索成果，未来需要进一步聚焦于将已有研究成果运用于各类组织的具体e-HRM实践，在充分考虑前因变量的基础上，将 e-HRM渗透到计划、招聘、培训、薪酬和绩效考核等每一环节，以合理科学的方式达成既定组织目标，发挥e-HRM的战略作用。——论文作者：陈志霞, 周佳彬

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