国有企业薪酬制度改革现状、问题及对策研究

来源：SCI期刊网 分类：经济论文 时间：2021-12-01 16:19 热度：

　　【摘要】国有企业薪酬制度改革是国有企业改革的重要内容，是收入分配制度改革的重要任务。河北省国有企业薪酬制度是随着国有企业改革的不断深化而逐步发展的，经历了逐步演进的过程。论文分析了制度改革存在的主要问题，包括企业内部工资分配效益导向不够突出、高管薪酬与普通员工薪酬差距较大、企业基础管理薄弱为薪酬管理带来不利影响、中长期激励政策工具运用不充分。论文提出了进一步深化改革的措施，包括以系统性思维推进国有企业薪酬制度改革、进一步深化国有企业负责人薪酬管理体系、完善职工工资决定及正常增长机制等。

　　【关键词】国有企业;薪酬制度;改革;对策

　　1引言

　　根据河北省“十四五”规划和2035年远景目标纲要，河北省将发挥国有经济战略支撑作用，做强做优做大国有资本和国有企业;深化国有企业劳动用工和工资收入分配改革，推动国有企业工资决定机制改革落地。因此，国有企业薪酬制度改革将是河北省国有企业改革的重要内容，通过进一步深化国有企业薪酬制度改革，提升国有经济实力。

　　理论界对于国有企业薪酬制度改革已有一个较长时期的研究，并且随着国有企业改革的推进，对于国有企业薪酬制度改革的研究也在不断深入。最新的研究成果包括李樱璐关于我国国有企业薪酬管理存在的问题及对策建议的研究，岑玉科关于新时代国有企业薪酬制度改革优化措施的探讨，郭冬晴关于国有企业薪酬激励新机制的研究，李俏关于国有企业薪酬制度存在的问题与改革创新研究等。相关文献为本文的研究开阔了思路，提供了很好的借鉴。但是，这些文献都不是专门针对河北省的研究，没有专门对河北省国有企业薪酬制度演进过程和存在问题进行分析。本文在此分析的基础上，提出进一步深化河北省国有企业薪酬制度改革的对策建议。

　　2河北省国有企业薪酬制度的演进过程

　　河北省国有企业的薪酬制度是伴随国有企业改革的不断深化而逐步发展的。改革开放以来，河北省企业工资分配制度按照改革企业工资制度、改革企业工资总额决定方式、改革经营者收入管理办法、改革企业工资决策机制、改革企业工资分配宏观调控方式的脉络不断深化，逐步形成符合河北实际和过渡时期特点层次鲜明的工资管理体系。

　　2.1企业内部分配

　　在计划经济时期，河北省国有企业实行的是1956年工资改革时制定的政策和办法，实行各行业管理人员职务等级工资制和工人技术等级工资制。1985年，国务院加强对国营企业工资制度改革，除纺织企业实行五岗工资制外，将各行业工资制度合并，全省企业统一实行八级十五等技术等级工资制，管理人员实行十七级职务等级工资制。由于工人技术等级工资制不能体现岗位对企业的贡献程度，而管理人员职务等级工资制没有将个人劳动技能作为确定工资的依据。为将二者统一起来，1992年，河北省劳动厅印发《河北省国营企业岗位技能工资制试点方案》，开始在部分企业实行岗位技能工资制。企业实行岗位技能工资制后，各岗位依据岗位评价结果确定岗位等次，并实行岗变薪变，改变了等级工资制工作变动后工资不变的状况。《劳动法》实施后，政府下放企业分配自主权，企业可以自行确定工资制度。一些企业结合自身实际，实行多元化的工资制度，主要有岗位工资制、提成工资制、计件工资制、薪点工资制、项目工资制等。

　　2.2企业工资分配

　　管理改革开放之前，国家实行高度集中统一的企业工资管理体制，企业的工资制度、工资标准、工资水平、工资晋级、工资发放等完全由国家统一制定，企业没有自主权。1985年，为增强企业活力，国家对国有企业实行工资总额与经济效益挂钩办法。通过“工效挂钩”，实现工资能升能降。对企业经济效益波动较大、不具备挂钩条件的企业，实行工资总额包干办法，即由劳动部门核定工资总额后由企业包干使用，不随经济效益浮动。随后，不断改进完善“工效挂钩”办法，主要是工资总额不再与实物量指标挂钩，以实现利润指标为主。对部分企业不再核定挂钩浮动比例，按照一定原则，实行自主确定工资总额办法;工资总额包干企业其工资总额可以随经济效益适当浮动等。到2005年，“工效挂钩”、工资总额包干和自主确定工资总额办法是河北省企业工资总额决定的主要方法。

　　相关知识推荐：人力资源英文期刊

　　随着改革的深入以及经济增速放缓，“工效挂钩”制度也暴露出一些问题。2010年、2012年先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，到2014年实现了中央企业工资总额预算管理全覆盖，河北省国资委系统逐步构建起了与所监管企业实际相结合的工资总额预算管理制度体系。

　　2.3经营者收入管理

　　1988年，河北省开始在企业推行承包经营责任制，但对企业经营者收入的确定没有作出明确规定。1992年，为调动企业经营者的积极性，劳动部、经济贸易办公室印发《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》，对企业经营者收入管理作出规定。1994年，省委、省政府印发《关于加强社会主义企业家队伍建设的若干意见》，规定企业完成责任目标，但考核指标未达到全省同行业平均水平的，企业经营者收入不得超出本企业职工平均收入的2倍;考核指标达到或高于全省平均水平的，企业经营者收入可相当本企业职工平均收入的2～4倍;考核指标达到全国同行业平均水平的，企业经营者收入可相当本企业职工平均收入的4～6倍;达到国际水平的，企业经营者收入可相当本企业职工平均收入的6～9倍。1998年，河北省进一步完善经营者收入管理办法，省劳动厅、省经贸委、省财政厅制定了《河北省国有企业经营者年薪制实行办法》，建立现代企业制度和百家优势企业实行经营者年薪制。2002年、2003年，河北省进一步完善经营者收入管理办法。省劳动保障厅、省经贸委、省财政厅印发《关于改进和完善国有企业经营者工资收入审批办法的通知》，企业经营者收入根据企业类型、实现利税、国有资产保值增值、绩效评价结果和职工工资增长情况确定，并规定经营者收入最高限额为50万元，不得再领取企业的其他收入。2003年8月，河北省国资委成立后，按照省委、省政府指示，对国有企业经营者薪酬管理办法进行了调整完善，对监管企业全部实行年薪制。

　　3河北省国有企业薪酬制度现状及存在的主要问题

　　2019年，河北省政府印发了《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》，对全省国有及国有控股企业工资决定机制作出系统性规定。目前，河北省对国有企业工资总额进行预算管理，在企业内部基本建立起了以岗位价值为主、考虑绩效因素的薪酬体系，对国有企业责任人实行年薪制。总体上看，这一制度突出了国有企业工资分配的市场化方向，突出对国有企业工资分配的分类管理，突出增强企业活力与加强监管相统一。但是，目前在具体实践过程中存在一些问题。

　　3.1企业内部工资分配效益导向不够突出

　　一些企业内部三项制度改革不到位，平均主义思想在部分国企中仍然存在，企业既要考虑效益问题，又要考虑稳定问题，还要兼顾内部公平问题，诸多因素掺杂在一起，工资该高不高、该低不低的结构性矛盾和管理人员“高水平大锅饭”问题长期得不到彻底解决，精准性仍需提高。

　　3.2高管薪酬与普通员工薪酬差距较大

　　一些国有企业上级主管部门或者控股公司对高管层薪酬激励措施比较到位，但企业内部普通员工的激励机制不健全，对普通员工激励力度不够，没有将公司的命运和员工的收入紧密结合起来，形成利益共同体。

　　3.3企业基础管理薄弱为薪酬管理带来不利影响

　　工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算。在工资总额预算管理制度下，企业需要自主编制工资总额预算方案，对工资总额的确定、发放、调整等作出安排，这必然要求企业具有良好的财务管控和较高的人力管理水平。

　　3.4中长期激励政策工具运用不充分

　　从现阶段情况来看，部分企业对中长期激励重视程度不够，对激励手段的运用比较单一。对上市公司股权激励、科技型企业股权和分红激励等激励工具的运用还不充分，工作推进力度仍需加大。

　　4河北省国有企业薪酬制度改革的对策建议

　　根据以上对河北省国有企业薪酬制度演进过程、现状及存在问题的分析，提出河北省国有企业薪酬制度改革的对策建议。

　　4.1以系统性思维推进国有企业薪酬制度改革

　　国有企业薪酬制度不仅是分配问题，它涉及企业定岗定编、岗位考核和淘汰、工资福利等方方面面，各种因素之间相互联系、相互影响。因此，必须树立系统性思维，通盘考虑薪酬制度的各个方面。在薪酬制度管理上，形成与国有企业经济效益相联系、与劳动力市场相适应的薪酬机制。在薪酬制度设计上，不仅要考虑内部公平，也要考虑外部竞争力，做到市场化对标，做好市场薪酬调查并与市场薪酬合理接轨，有效控制人工成本，提高企业的竞争力。在薪酬制度内容上，改变目前薪酬制度注重外在和短期的货币激励，忽视内在和长期的非货币激励的做法，引入物质型激励、发展型激励、工作型激励和文化型激励等全面薪酬激励理念，实现物质激励与非物质激励的有机结合，为企业持续健康发展提供保障。

　　4.2进一步深化国有企业负责人薪酬管理体系

　　2019年3月，国务院国资委制定了《中央企业负责人经营业绩考核办法》，对央企负责人在考核的原则、分类考核、目标管理、考核实施等6个方面作出了具体规定。“十四五”时期，要按照党中央国务院决策部署，加强业绩考核与薪酬分配紧密联动，强化正向激励导向，负责人薪酬与企业经济效益、业绩考核结果“双挂钩”，做到“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。要持续提升薪酬分配的激励约束作用，拖欠职工工资和社会保险费的，暂缓企业负责人当年绩效薪酬;要发挥精神激励的作用，如授予荣誉称号、通报表扬、评先评优等，进一步提升国有企业经营者的荣誉感。

　　4.3完善职工工资决定及正常增长机制

　　国有企业拥有一支高素质、专业化产业工人队伍。要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，指导企业坚持按劳分配基本原则，劳有所得、多劳多得，坚持在发展中保障和改善职工待遇，保障员工共享改革发展成果，促进收入分配更加合理有序，打造一支知识型、技能型、创新型劳动者大军。企业要加强薪酬设计工作，科学制定企业内部分配办法，提升员工满意度。

　　4.4建立健全综合考核评价体系

　　考核评价机制是企业薪酬制度的基础，也是薪酬制度改革的重要内容，要完善企业绩效考核体系，加大考核实施力度，形成以员工岗位价值为基础，绩效成果为根据的考核机制。为使员工的工作业绩通过绩效考核如实地反映出来，一套行之有效的绩效考核体系必不可少。按照高层管理人员、一般管理人员、技术人员和普通人员分别制定绩效考核指标和考核方案，将年度目标与季度目标、月目标相结合，对于可量化的指标应力求精确;对于难以量化的指标如工作态度、工作创造性、工作难易程度等应进行定性分析，减少主观因素对考核结果的影响，从而为薪酬分配提供有效依据。进一步优化绩效考核与薪酬分配制度的对接，严格按照绩效考核结果和薪酬管理制度进行分配，确保薪酬绩效管理工作的稳步运行。与此同时，要建立有效的沟通反馈机制，倾听职工意见，畅通申诉渠道，给员工畅所欲言的机会，从而促进薪酬管理工作更加科学、合理，薪酬体系更加具有激励性。

　　4.5大力推动企业开展行业国际对标

　　2020年，国务院国资委印发了《关于开展对标世界一流管理提升行动的通知》，通过对标世界一流企业，聚焦自身存在的突出问题，进一步加强管理体系和管理能力建设，尽快补齐短板和弱项，有效增强竞争实力。考核分配工作要引导企业向国际一流企业对标、向行业先进水平看齐，持续推进和完善企业绩效评价、职工薪酬调查等工作。要树立全面对标管理理念，通过选标找差距、追标补短板、越标扩优势，全面提升生产服务质量、产品标准档次、品牌文化影响、经营管理水平，逐步实现从追跑、跟跑到并跑、领跑。要建立健全科学对标体系，坚持全面对标和重点对标相结合、结果对标和过程对标相联系、外部对标和内部对标相衔接，不断扩大对标范围，构建全方位、多层次的对标体系。要深化对标结果应用，不断扩大结果应用的广度与深度，致力于企业经营管理水平的全面提升。

　　4.6统筹规范福利性待遇

　　职工福利保障是企业全面薪酬体系的重要组成部分，对发挥好企业薪酬分配正向激励起着不可替代的作用。国有企业要加快建立完善企业年金制度，科学设计企业年金方案，合理确定缴费水平，适度拉开分配差距，平稳衔接各类人员待遇，规范企业年金运营，做好备案管理工作。对于补充医疗保险等其他福利保障项目，要主动加强政策研究，在依法合规的前提下，逐步构建兼顾保障激励功能、与企业发展阶段和承受能力相适应的福利保障体系，不断提高企业福利保障水平，增强企业凝聚力。

　　4.7完善国有企业工资分配监督机制

　　各级国资管理部门要指导所监管企业编制工资总额预算方案。在企业内部建立对薪酬分配的监督管理机制，防止管理层与基层一线员工争利行为。国有企业要进一步完善法人治理结构，健全内部运行机制，集中设立公开栏，建立工资分配全过程、全方位监督机制，确保工资发放的公开透明和公平合理。

　　国有企业薪酬体制改革是一项复杂而系统的工程，需要企业从自身发现问题、解决问题，也需要企业拥有改革的决心和毅力。通过充分发挥薪酬的激励作用，稳定企业核心骨干人才，吸引外部优秀人才，调动员工的积极性，提升国有企业的核心竞争力，让国有企业在市场竞争中具有更大的优势。——论文作者：白士轩1，李宏义2，王小平3，李云霞1，张田源4

文章名称：国有企业薪酬制度改革现状、问题及对策研究

文章地址：http://www.sciqk.com/lwfw/jjlw/12300.html